[关键词]企业人才流失 薪酬待遇 职业规划
当今社会,是人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因
人才流失的原因可以是多方面的,具体分析起来,人才流失主要有以下原因:
1.薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位,缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多,历史负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,大多数员工对薪资水平不满。
2.福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样,使得福利可变换成收入的部分比较小,从而缺乏吸引力。
3.职业生涯规划不合理。首先,表现在新员工应聘进入企业后,总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法,然而现实往往与原来的想象相差甚远,从事的工作杂,期望与现实的差距大,对工作产生不满而离开。其次是培训,企业可提供的培训种类少,培训机会小,对培训后的归属问题控制得比较严格,而且很多培训都流于形式,华而不实,与外界相比,容易产生落后感。再者是晋升,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任。
4.企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格,管理思想和方法落后,对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度,工作难以在年轻人中展开。其次是企业文化,由于国有企业遗留文化的特别,企业中几代同堂者众多,造成了员工作风散漫,凝聚力弱,新旧员工的融洽程度低,给人的生活压力大。
5.企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策
人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内,保持企业活力的同时留住优秀的人才,已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体说可以采取以下对策: