论文关键词:欧洲;工作满意度;调查结果
工作满意度在心理学、社会学、经济学和管理学科中备受关注。研究者认为,工作满意度能影响劳动力的行为,进而影响工作效率、工作效果、员工缺勤率、员工流失率等方面。而且,工作满意感被视为是个体工作总体表现的预测指标(Diaz—Serra—n0andCabralVieira,2005),也是员工离职的意向和离职决定的一个指标(GaziogluandTansel,2002);近年来,经济学家开始重视对主观满足感的研究,而工作满意度是评价主观满足感的三个最重要的指标之一(Argyle1989,Clark1997,Sousa—PozaandSousa—Poza2001)。
在理论研究之外,工作满意度在组织日常工作中也非常重要,组织对为其服务的员工有重要的影响,某些影响以员工在工作中对其工作的感受反映出来(Speetor,1997)。因而工作满意感成为对员工和组织双方至关重要的因素。有些研究认为,组织受益于满意的员工,因为满意度高的员工会有更高的生产率和更低的流失率。然而,有研究表明,员工也应该“快乐工作”,因为他们生活中大量的时间是在工作中度过的(Nguyen,TaylornadBradley,2003)[J45。由于工作(雇佣)安全导致的工作不满意成为雇主和员工问“心理契约”恶化的标志。对工作质量的衡量似乎是对未来劳动力市场行为有用的预测指标,Clark(1998)认为,人们决定是否工作、接受或留在哪些类型的工作岗位上、工作中付出多大的努力,这些决定将部分取决于员工对其工作的主观评价,即工作满意度。
不同学者从不同侧面定义工作满意度,其最终定义仍难达成一致。对工作满意度的一个普遍定义是把它看作一种态度的变量:工作满意度只是人们对其工作及其工作的各个方面的感觉,它代表人们喜欢(满意)或不喜欢(不满意)工作的程度(Spector,1997)C引。
Sousa—Poza(2000)提出了另一种假设,他假定人类有基本的、通用的需要,如果这些个体需要在目前被满足了,个体就是快乐的。这种模型假设工作满意度依赖于工作角色投入(如所需教育、工作时间、所需努力)和工作角色收获(工作福利和附加福利,工作条件,工作产生的激励等)之间的平衡。如果工作角色的收获(“快乐”)相对于工作角色的投入(“痛苦”)增加了,那么工作满意感就会增强。
还有其他研究者把工作满意度看作是两维度的概念,即由内在满意和外在满意两维度组成。内在满意感的来源依赖于个人特征,例如个人主动性,与上司的关系以及个人实际承担的工作,这些是工作的象征或性质特征汐f、在满意感的来源是情境性的,依赖于外部环境,如工资福利、晋升或工作安全,这些是财务的和其他物质上的报酬或工作的便利。测量总体工作满意感需考虑内在和外在满意感两方面。
一 欧洲各国员工工作满意度的总体变化
自1990年以来,欧洲各国强烈关注工作满意度和工作(岗位)质量的发展,但在此期间工作(岗位)质量并没有显著变化的迹象。各国调查结果表明总体工作满意度较高,只在希腊和葡萄牙有部分员工表达了对其工作的低满意感。到2000年,欧洲20%的员工声称对工作不满意。希腊、意大利和西班牙的员工有相对高的工作不满意度,而在丹麦、法国、以色列、荷兰,9o%的员工表明对其工作满意,工作满意度最高的国家是奥地利。
欧洲工作满意度的调查数据表明,从1995年至2000年,所调查的员工满意度总体保持在84%的高水平上。在这些报告中,员工表明他们“非常满意”或“满意”其工作条件。然而最近五年,在欧洲l5个国家中,有9个国家的调查显示,感到对工作满意的员工比例下降;只有在丹麦、芬兰、英国、奥地利、德国和希腊,感到对工作满意的员工比例有所增加。
欧洲的研究机构2001年对新的成员国进行同样的工作状况调查,包括塞浦路斯、捷克、爱沙尼亚、匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、马尔它、波兰、斯洛维尼亚。调查结果显示,这些国家员工的工作满意感低于欧盟其他l5个国家2000年的平均水平。总体来说,其员工满意的比例是72.5%。只有马尔他和匈牙利拥有超过80%的满意员工。