论文关键词：欧洲；工作满意度；调查结果
论文摘要：工作满意度是影响员工士气、工作效率的重要因素，对国家、组织和个人均有深远影响。近年来，研究者对于欧洲各国工作满意度领域的研究主要从工作合约、工作时问、婚姻和家庭状况、性别和年龄、工作自主度等方面研究与其的关系。该研究结果为我国在劳动力市场、人力资源管理领域的研究和实践提供了借鉴。
工作满意度在心理学、社会学、经济学和管理学科中备受关注。研究者认为，工作满意度能影响劳动力的行为，进而影响工作效率、工作效果、员工缺勤率、员工流失率等方面。而且，工作满意感被视为是个体工作总体表现的预测指标(Diaz—Serra—n0andCabralVieira，2005)，也是员工离职的意向和离职决定的一个指标(GaziogluandTansel，2002)；近年来，经济学家开始重视对主观满足感的研究，而工作满意度是评价主观满足感的三个最重要的指标之一(Argyle1989，Clark1997，Sousa—PozaandSousa—Poza2001)。
在理论研究之外，工作满意度在组织日常工作中也非常重要，组织对为其服务的员工有重要的影响，某些影响以员工在工作中对其工作的感受反映出来(Speetor，1997)。因而工作满意感成为对员工和组织双方至关重要的因素。有些研究认为，组织受益于满意的员工，因为满意度高的员工会有更高的生产率和更低的流失率。然而，有研究表明，员工也应该“快乐工作”，因为他们生活中大量的时间是在工作中度过的(Nguyen，TaylornadBradley，2003)[J45。由于工作(雇佣)安全导致的工作不满意成为雇主和员工问“心理契约”恶化的标志。对工作质量的衡量似乎是对未来劳动力市场行为有用的预测指标，Clark(1998)认为，人们决定是否工作、接受或留在哪些类型的工作岗位上、工作中付出多大的努力，这些决定将部分取决于员工对其工作的主观评价，即工作满意度。
不同学者从不同侧面定义工作满意度，其最终定义仍难达成一致。对工作满意度的一个普遍定义是把它看作一种态度的变量：工作满意度只是人们对其工作及其工作的各个方面的感觉，它代表人们喜欢(满意)或不喜欢(不满意)工作的程度(Spector，1997)C引。
Sousa—Poza(2000)提出了另一种假设，他假定人类有基本的、通用的需要，如果这些个体需要在目前被满足了，个体就是快乐的。这种模型假设工作满意度依赖于工作角色投入(如所需教育、工作时间、所需努力)和工作角色收获(工作福利和附加福利，工作条件，工作产生的激励等)之间的平衡。如果工作角色的收获(“快乐”)相对于工作角色的投入(“痛苦”)增加了，那么工作满意感就会增强。
还有其他研究者把工作满意度看作是两维度的概念，即由内在满意和外在满意两维度组成。内在满意感的来源依赖于个人特征，例如个人主动性，与上司的关系以及个人实际承担的工作，这些是工作的象征或性质特征汐f、在满意感的来源是情境性的，依赖于外部环境，如工资福利、晋升或工作安全，这些是财务的和其他物质上的报酬或工作的便利。测量总体工作满意感需考虑内在和外在满意感两方面。
一 欧洲各国员工工作满意度的总体变化
自1990年以来，欧洲各国强烈关注工作满意度和工作(岗位)质量的发展，但在此期间工作(岗位)质量并没有显著变化的迹象。各国调查结果表明总体工作满意度较高，只在希腊和葡萄牙有部分员工表达了对其工作的低满意感。到2000年，欧洲20％的员工声称对工作不满意。希腊、意大利和西班牙的员工有相对高的工作不满意度，而在丹麦、法国、以色列、荷兰，9o％的员工表明对其工作满意，工作满意度最高的国家是奥地利。
欧洲工作满意度的调查数据表明，从1995年至2000年，所调查的员工满意度总体保持在84％的高水平上。在这些报告中，员工表明他们“非常满意”或“满意”其工作条件。然而最近五年，在欧洲l5个国家中，有9个国家的调查显示，感到对工作满意的员工比例下降；只有在丹麦、芬兰、英国、奥地利、德国和希腊，感到对工作满意的员工比例有所增加。
欧洲的研究机构2001年对新的成员国进行同样的工作状况调查，包括塞浦路斯、捷克、爱沙尼亚、匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、马尔它、波兰、斯洛维尼亚。调查结果显示，这些国家员工的工作满意感低于欧盟其他l5个国家2000年的平均水平。总体来说，其员工满意的比例是72．5％。只有马尔他和匈牙利拥有超过80％的满意员工。
二 工作(合约)状况
Kaiser(2002)[对欧洲各国工作满意度调查资料进行数据分析，就总体工作满意度而言，非全职工作者(每周工作l5～29小时)最高；固定期限的全职(每周工作30小时以上)和非全职时间工作者在“工作安全”(意指“雇佣安全”)上满意度最低；自我雇佣者在“工作的小时数”方面具有较低的满意感。按照奥地利调查的结果，具有永久工作状况的员工比具有固定期限或临时工作状态的员工具有更高的满意度。这表明随着雇佣安全性的提高，工作满意感上升了。在意大利的调查数据中，工作状态的调查显示，自我雇佣和具有不稳定性工作的人一般表示了更低的满意感，而且几乎在对工作各方面的评价均如此。而且，临时员工至少对工作时间满意；而永久合约员工对工作关系满意且对职业或工作前景最为满意。
同时，失业背景，不论其失业时间的长短，即使失业状态已结束，仍会对工作满意感有负面影响。
Casaca(2005)指出，客观不稳定性(例如合约期限)与较弱的工作质量感知(主观不稳定性)相联系。数据表明，具有永久工作合约的员工在工作的各个方面都比没有永久工作合约的员工更满意。按照工作满意感的外在部分评价来看，这两类员工的态度具有一定的冲击力：4l％的非永久合约员工认为他们对工作“不满意”或“一点都不满意”，而只有10％的永久合约员工表明对工作“不满意”(满意感的外在部分是指诸如工资报酬、晋升或工作安全感等因素)。
Rose(2001)分析了许多可能影响工作满意感的因素，包括个人福利、工作时间、工作方向、财务变量、雇佣合约、市场和工作的灵活性等。他发现工作合约的形式是影响工作满意度的最重要因素。有正当的合约(有晋升机会，年度薪资增加，年终奖励等所有内容时，工作被认为是永久性的)情况显著促进工作满意感，同时不会无薪加班的情况也会边际促进工作满意感。关于工作满意感与工资收入呈线性关系的证据几乎不存在。有被认可的职业发展路径的工作也是与工作满意感显著相关的因素。
三 性别因素与年龄因素差异
(一)性别因素
Bender，Donohue和Heywood(2005)[nJ指出，长期对不同性别的收入差异的研究热点逐步转向了对不同性别的工作满意度研究。事实上，关于工作满意度的决定性作用，对工作满意度的兴趣产生了一系列的合理的发现。最引人注目的主题是，性别角色是否是决定工作满意感的决定性因素。在性别角色差异与工作满意感的关系上，Clark(1996，1997)提出一种“期望假设”：女性由于对工作的期望值稍低，因而即使她们在获得的报酬、招聘／解聘、晋升和职业前景方面具有非常明显的劣势，她们的工作满意感也会高于男性员工的满意度。Kaiesr(2002)的分析表明，德国和英国的女性工作满意度符合这一“期望假设”；在丹麦，这种情况不明显；而在荷兰和葡萄牙，情况正好相反。
(二)年龄因素
年龄因素对工作满意感的影响总体呈“U”型曲线，即相对年轻和相对年长的人士工作满意度高于中间年龄组(Clark等1996，Sloane和Ward2001，Blanchtlower和Oswald2001)。但各个国家的调查据显示了不一致的模式。在某些调查中，数据显示，随着年龄增长，工作满意感增强。而其他一些调查显示的结果则相反。也有一些调查显示年龄和工作满意感没有确定的联系。例如，捷克、丹麦、芬兰、意大利、荷兰和瑞典的调查表明，随着年龄增长，工作满意感增强；而在意大利，受过良好教育的年轻一代比没有接受足够教育的上一代员工对工作更满意。在此，教育起着关键的决定作用。
奥地利和罗马尼亚的调查显示，工作满意感随年龄增加而下降。在爱沙尼亚和匈牙利，年龄因素对工作满意感高低影响不大。在西班牙，工作满意感最高的群体是年龄低于19岁(54．5％的人认为非常满意)和高于65岁的群体(64．8％的人认为非常满意)。在葡萄牙，年龄在25至54岁的员工比其他年龄组的对照员工感到更满意：这组人群的80％感到满意，而在更年轻或更老群体中最高比例只有75％感到满意。然而，更老的年龄组(包括55岁及以上)具有“完全满意”的比例更高(5％，平均2．8％)；更年轻组的员工有更高的“完全不满意”比例(11．3％，平均数为6．8％)。在保加利亚，36至45岁年龄组显示对他们的工作状况最大程度的不满意：31％的员工“不太满意”或“非常不满意”。按保加利亚研究者的说法，这组人群相对应的是经历过20世纪90年代该国“转折危机”影响最严重的一代(对其职业和个人生活均有影响)。
因此，年龄作为一项社会人口统计资料，对工作满意度的影响与不同国家的发展状况及不同年龄组人群整体社会经历有关。同时，作为年龄因素的一项附加特征，身体的健康状况对工作满意度有一定的影响：身体健康状况为“差”或“很差”的人群，对总体工作满意度有负面的影响。
四 工作自治和相对收入对工作满意度的影响
Nguyen、Taylor和Bradley(2003)[12J指出，影响工作满意感的一个变量可能是员工在工作中感知的以自己的方式完成工作的自主程度。预期的关系是感知的工作自主程度越高，工作满意感越高。Nguyen等通过对荷兰2000年工作满意感调查数据的分析得出结论：工作自治(即拥有决定自己工作方式的权力)强烈影响工作满意度。
其他国家的调查结果似乎均显示工作满意感和工作自主度的关系，所观测的主要趋势是：工作中拥有更高工作自主度的员工，其工作满意感也更高。工作自治或工作自主度虽然在不同的国家以不同的方式定义，但其总体包括员工有更大的自主度决定其工作时间的安排、选择或改变完成工作任务的顺序和工作方式、工作节奏、独立做出工作决定、决定工作休息的时间安排等。
工作满意度是一个总体的概念，有研究者指出，可以用二级指标(如对收入、工作时间、工作安全感、晋升前景、工作自主度等)来衡量和表示工作满意度。Nguyen(2003)和JSE(2001)的研究表明，就收入对工作满意度的影响而言，相对收入与绝对收入对工作满意度起着同等重要的作用。相对收入是指个体与周围工作环境、家庭环境以及劳动力市场环境的同等劳动者相比较得出的收入水平。例如在保加利亚和俄罗斯，数年间这两个国家的绝对薪资水平垂直下降，但工作满意度并没有随之产生巨幅变化。这一假设与“公平理论”中的某些观点有相似之处。
五 工作满意感与工作时间／工作一生活平衡
(一)工作时间与工作满意感
人们预期工作满意感与工作时间应该是负相关的：即工作时间长的人士比工作时间短的人士具有较低的工作满意感。然而，调查结果显示，不同国家的被调查者回答并不一致。例如丹麦和葡萄牙的调查显示，事实上工作时间与工作满意感存在正相关关系。即工作时间更长的人对其工作更满意(虽然需要指出，收入可能对此关系进行了调节，因为工作时间越长，工作收入越高)。丹麦的调查结果显示，工作时间更长的人比工作时间更短的人对工作更满意。同样，丹麦的工作满意感调查也显示，一周工作时间超过45小时的人比正常工作时间(一周工作37小时)的人对工作更满意。
英国研究者发现，兼职员工与全职员工相比，其工作满意感没有显示高或低的差别。然而，女性兼职员工在“报酬”和“时间”方面比女性全职员工满意感更高，而在“工作本身”方面满意感更低。工作时间短的男性员工(一周工作1至15小时之间)比一周工作30至48小时的男性员工对“工作时间”项目的满意感更高。奥地利调查结果显示，每周工作时间更少，工作满意感越高。每周工作时间低于30个小时的人群工作满意感指数高于其他工作更长时间的人群，每周工作时间超过40小时的人群工作满意感指数最低。
保加利亚2005年调查结果显示，标准工作时间的人群(每周3O～39以及40～44小时)中，其高工作满意感比例最高：78％的员工“完全满意”或“相当满意”。更长工作时间(每周多于45小时)的人群对工作不满意程度增高(35％～39％，相对于标准工作时间人群的19％)。
因此，工作时间长短对工作满意感的影响不能一概而论：不能依赖于工作时间的绝对长度，而有赖于被调查者对其总体工作时间满意的程度。而且，在工作时间分配上更自治的人群具有更高的工作满意感。这似乎表明，能自主安排工作时间的人群对工作时间和工作更满意，而不论他们工作时间的绝对长度。
(二)弹性工作时间与超时工作
各国调查结果表明弹性工作时间与工作满意感呈正相关关系，而超时工作与工作满意感呈负相关关系。
西班牙2004年的调查结果显示，员工在决定何时开始工作和何时结束工作方面拥有的决定权越大，其工作满意感越强。相反，当工作弹性减低，不满意的员工比例则增多。同样，芬兰2003年的调查结果表明，能调节工作时间适应自身需要的员工与不能采用弹性工作制的员工相比，工作满意感更高。
关于超时工作，人们预期它对工作满意感有负面影响。西班牙(SQLW 2004)调查结果显示，员工所需超时工作越少，其对工作越满意。相反，员工超时工作越长，其工作满意感越下降。芬兰(QWI．S2o03)的调查结果显示，需要比预期工作时间超时工作的员工对工作的满意感下降。
然而，丹麦2000年的调查报告显示，超时工作越长，员工对工作越满意，79％的人士“经常”申请超时工作，且其工作满意感“非常高”(在这些“经常”申请超时工作的人群中，相对而言，女性的比例非常少)。
(三)工作——生活平衡
经证实，在工作满意感和工作一生活平衡间存在一定的关系。
在工作——生活平衡状态非常好的人群中，85％的人对其工作状况满意。在反应工作一生活平衡“不太好”或“非常不好”的人群中，对工作满意的比例下降到53％。
捷克(MQWL2004)的调查结果显示：工作满意感和对“在我的组织中，员工能否在工作和家庭生活间维持健康的平衡”的回答存在显著的统计相关。认可这些反应的回应者对其工作更满意(78．3％)，而对这种状态回应不佳的人对工作不甚满意(31．2％)。
丹麦(DWECS2000)的调查数据显示，声称“工作以一种非常坏的方式影响其私人生活”的被调查者对工作最不满意，相反，声称“工作以好的或非常好的方式影响其私人生活”的被调查者对工作的不满意几乎不存在。
六 启示
(一)工作满意度研究的意义
自1990年以来，工作满意度被直接或间接地列入欧洲各国的调查体系中。因而，欧洲各国对工作满意度的理论研究和实践极为重视。相关工作满意度的研究既注重理论基础，更注重用理论解释和指导解决各种实际现象和问题，即通过调查了解相关国家与地区员工满意度的总体水平和各个侧面，同时对各个国家或地区的员工满意度水平进行纵向和横向的比较，以解释和说明员工满意度水平变化的趋势、成因，从而指导各国在劳动力市场、劳动与就业政策等方面的调整。由于欧洲整体大环境对工作满意度的重视，其相关理论和实践研究成果也非常丰富，因而对我国劳动力市场、人力资源管理的研究和实践提供了非常多的参照和借鉴。
如前所述，欧洲各国的研究结果表明，工作满意感是被雇佣者考虑工作意向、决定工作转换、工作时间长短等各方面的一个重要因素，因而其对整个国家、各个地区和行业的劳动力市场有较大影响。各地区的整体工作满意感水平影响其对劳动力的吸引程度，各个行业均是如此。所以我国有待加强在国家层面、地区与行业层面等多方面对工作满意感的有序调查研究，作为预测劳动力流动的一个指标。
例如在工作合约形式对工作满意感的影响方面，工作期限短或工作合约状况不稳定是影响工作满意度的重要因素。在马斯洛的需要层次理论中，工作期限或合约状况涉及最基本的安全需要。我国2007年实施的新劳动法，对企业与员工劳动合同的管理有了新的定义，它更明确规定了劳动合同的期限、续订等内容，一则可有效保护劳动者的利益，增强劳动者的工作安全感；二则能促进用人单位关注劳动者的长期发展，改善我国人力资源管理领域培训投入不足的状况，有利于增进社会和谐；三则会促进组织与被雇佣者之间“心理契约”的稳定与改善。
(二)工作满意度研究的复杂性与多样性
欧洲的研究者指出工作满意度是非常复杂的，不同个体的理解程度及感受程度可能不同。如RcIse指出，总体工作满意度指标不能代替工作满意度的各个二级指标，工作满意度至少应包括内在的或精神上的工作满意度(主动性、与上司的关系和实际承担的任务等)和外在或物质的工作满意度(收入、晋升、工作安全等)，研究应侧重于对外在工作满意度的衡量，即工作给人带来的实惠及相应满意的感觉。Rose认为当前的研究及结果过于强调内在的工作满意度，忽视了作为工作承担者最希望从工作中获得的收入、晋升、工作安全等因素。
相对工资收入对工作满意感的影响也是值得考虑的因素。当一个国家和地区的员工绝对工资增加或减少时，员工还会考虑工资水平的相对变化值。因此，国家各种政策的制定和调整还需考虑相对收入的公平性对国民工作满意感和主观幸福感的影响。
随着经济学、社会学和心理学领域方兴未艾的主观幸福感研究，工作满意感被假定为预测和检验个人主观幸福感的一个重要指标。可以预见，我国有关工作满意度的研究也会越来越多，对工作满意与否的态度，以及这种态度可能导致的行为对工作的影响，将是组织行为学与社会学、心理学探索的热点。
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