［摘 要］本文是在前期研究的基础上，专门针对珠三角的民营中小企业所做的员工心理契约研究，通过对9个城市20家企业的访谈和400份的问卷调查，以及对调查结果的深度统计分析，得出员工心理契约的内容、员工心理契约违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背和工作满意度的区别、心理契约违背与工作满意度的关系等研究结果，将对广大珠三角民营中小企业的人力资源管理管理带来重要的参考和启示。
［关键词］员工心理契约 工作满意度 心理契约违背
本文所指“珠三角”是指由广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、惠州、肇庆、江门9个城市组成的“小珠三角”。民营中小企业是指符合《中华人员共和国中小企业促进法》界定规模的所有非公有制中小企业。在有着“世界制造业基地”之称的广东珠三角地区分布着众多中小民营企业，几乎撑起了广东经济的半壁江山，他们由于其自身特点，在扩大就业，活跃城乡经济，进行科技创新，优化产业结构，增加财政收入等方面发挥着不可替代的促进作用，甚至成为民族经济的“晴雨表”。然而近年来，随着人工涨、汇率涨、原材料价涨，用工荒、用电荒、资金短缺……2008年国际金融危机之后，我国民营中小企业的生存环境越来越恶劣。在外部环境的威胁之下，练好内功才是根本，民营中小企业更应该大力提升自身的管理水平。
一、问题的提出
1.界定“员工心理契约”
心理契约（psychological contract）这一概念于上世纪60年代被引入管理领域。研究者使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇用合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。罗素提出了建立在个体水平上的心理契约的狭义定义,认为是在组织与员工的互动关系中,员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念,包括“组织对员工承担的责任”和“员工对组织承担责任”。为实证研究的方便，本文采用罗素的定义，并将员工心理契约特指员工对“组织对员工承担的责任”的认知。
2.前期研究及新问题的提出
笔者曾于08年对不同性质企业员工心理契约进行过研究，结果发现不同性别、年龄、学历、单位性质、工作类别、职位级别、工龄和收入的员工，心理契约违背和工作满意度有所差别，而其中对员工心理契约违背、工作满意度和职业满意度影响最大的因素是单位性质，不同单位性质的员工在心理契约违背、交易因子、文化因子、环境因子、内在满意度和外在满意度上都有显著性差异，总的来说，民营企业、外资企业/合资企业的员工心理契约违背程度最大，其次是国家机关/事业单位的员工，心理契约违背程度最小的是国有企业。在广东珠三角地区，民营企业的力量举足轻重，而管理水平普遍低下，激发笔者进一步对民营中小企业的员工心理契约进行研究。
二、研究过程
本文采用文献研究和实地调研相结合的方法，通过企业访谈和问卷调查展开研究。
1.编制调查问卷
首先对部分企业员工进行访谈，针对民营中小企业的特点，对前期使用的调查问卷进行了修改，心理契约的内容增加了“老板人品、眼光”等内容，删去了原问卷中重复的问题。然后对5家企业发放50份问卷进行预试，经过信度和效度分析，收集被调查者的建议，将心理契约内容的29个项目进行删减和语言上的调整，最终归纳为以下27项：（1）提供有竞争力的工资；（2）提供“五险一金”的福利；（3）提供其他福利：如带薪假期、奖励旅游、节日礼品等；（4）能够按时发放工资；（5）提供加薪调资的机会；（6）薪酬与工作表现和业绩挂钩；（7）安全舒适的工作环境；（8）工作稳定有保障；（9）提供个人职业发展的空间；（10）在提升和发展机会方面公平对待；（11）经常开展职业培训；（12）提供发展新技能的机会；（13）给我明确的工作职责和目标；（14）给我与工作职责相应的自主权；（15）给我工作所需的资金、技术、人脉等支持；（16）周围同事都很胜任工作；（17）经常了解我在工作中的问题和困难，及时做协调解决；（18）对我个人表现及时给予反馈；（19）适时公布、解释本企业的相关决策和发展计划；（20）与同事、上下级之间能够开放、真诚地交流；（21）重视我提出的意见和建议；（22）积极向上、团结一致的工作氛围；（23）组织丰富的文化娱乐活动；（24）灵活的工作时间；（25）老板的人品好，正直、诚信；（26）老板平易近人，对下属和善；（27）老板的能力强、有眼光。 问卷共分为三部分，第一部分是“员工期望所在单位承担的责任”即员工心理契约的项目，要求被调查者从该项目重要性，以及目前企业履行情况两个方面做出评价（两方面评价均采用李克特5分制量表）；第二部分是“工作满意度”的评价项目，在明尼苏达满意度量表基础上增加总体评价共11个项目；第三部分是被访者的基本信息，包括性别、年龄、学历、工作类别、职位级别、工作年限、年收入、单位性质、工作地点共9个项目。
2.问卷发放与统计分析
问卷面向广州、深圳、佛山、中山等9个珠三角城市20家民营中小企业，发放400份，回收348份，其中有效问卷310份，问卷有效回收率为77.5%。
本文对心理契约的研究采用的是“心理契约违背”变量，“心理契约违背=重要性得分-实际履行得分”。问卷数据主要采用SPSS17.0统计软件进行分析。
三、研究结果
1.员工心理契约违背的基本情况
通过对员工心理契约项目的描述性统计，发现心理契约的所有项目都有违背，违背程度在34%—9%之间，说明民营中小企业的心理契约违背现象是很普遍的。
重要性排在前十位的是第2、5、4、1、25、8、27、6、9、10项（项目内容见前面），本单位实际履行评价排在后十位的是第10、21、9、5、1、3、19、11、23、12项，心理契约最违背的前十项是第5、12、1、11、2、9、19、10、3、17项，说明民营中小企业在为员工“提供加薪调资的机会”、“提供发展新技能的机会”、“提供有竞争力的工资”、“经常开展职业培训”、“提供‘五险一金’的福利”、“提供个人职业发展的空间”等方面与员工的期望有很大差距。
2.不同属性员工的心理契约违背和工作满意度比较
通过对不同属性员工心理契约违背和工作满意度的方差分析，发现不同性别、年龄、学历、工作类别、职位级别、工作年限、收入、行业性质的员工，心理契约违背和工作满意度有所差别。主要结论有：1.不同性别的员工在福利因子和工作满意度方面有显著性差异，女性员工对企业的福利、工作的稳定性及工作时间的灵活性期望更高，女性员工的工作满意度也明显低于男性；2.不同学历员工在工作支持因子、发展因子、老板因子和工作满意度方面都有显著性差异，本科生对工作支持因子和发展因子的违背感都是最强，而中专/高中生和研究生对老板因子的违背感较强；研究生的工作满意度最高，其次是大专生，再次是本科生，最不满意的是中专/高中生；4.职能管理类员工的工作支持因子违背感最强，服务操作类员工最低；5.职位越高工作支持因子的违背感越强，普通员工的老板因子违背感最强，中层管理者的工作满意度最高；6.不同行业员工的工作满意度有显著性差异，满意度从高到低依次是：批发零售业、制造业、住宿餐饮业、交通运输仓储业、计算机业、建筑业。
3.员工心理契约违背与工作满意度的关系
通过对心理契约违背各因子与工作满意度的相关性分析和归因分析，得出心理契约违背四因子与工作满意度呈显著的负相关关系，即心理契约的违背会明显降低员工的工作满意度，其中影响程度最大的是老板因子，其次是发展因子，再次是福利因子，影响最小的是工作支持因子。
四、小结
本文系笔者在前期研究成果的基础上，专门针对珠三角民营中小企业的员工心理契约所做的实证性研究，最重要的发现是民营中小企业“老板”的人品、能力、对下属的态度对员工的忠诚度、满意感影响最大，这是不同于其他性质企业和大型企业的。
本文的研究成果：员工心理契约的内容、违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背的比较、不同因素对员工工作满意度的影响程度，将对珠三角民营中小企业的人力资源管理带来有力的理论依据，同时也为全国其他地区的民营中小企业带去很多启示，希望民营中小企业不断加强自身管理，在层层威胁中华丽蜕变，继续发挥着提升中国民族经济的重要作用。
参考文献：
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