浅谈新医改下的医院绩效考核

 3  做好绩效考核的对策
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H0        绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情，发掘医务人员的潜力;反之，则会挫伤医务人员的积极性，给医疗机构发展和名誉带来消极影响。综合研究医院人力资源绩效考核工作的特别性提出以下几点建议。 cctv论文发表Vg)M,N'AD2?
        3.1  让绩效考核思想深入全部医务人员心中，认识绩效考核的重要性 cctv论文发表+I_k8c+@ [0a
        绩效考核要以尊重医务人员的价值创造为宗旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核系统，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共鸣与承诺。而且借助纵向延伸的考评系统，在医疗机构中要形成价值创造的传导和放大机制。不能为考核而考核，考核是手段，而不是目标，如果考核不能激发医务人员素质的进步并整合为医疗机构的成长，那我们考核的成果可想而知。 
EF+Vc;}8^[0        3.2  进行工作分析，制定出切实可行的考核标准 cctv论文发表E A\/Hk1z;{x
        为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个医务人员的绩效考核指标就成为确立医务人员考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方法，加强各主管和医务人员之间的沟通与懂得，在医院中为每位医务人员作出工作岗位阐明书，让医务人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使医务人员从心理意识上进入状态，吸收考核。不同的岗位，不同的职责请求，不同的工作职位阐明书，考核指标也理所当然有所不同。  cctv论文发表FCj2?9BH$De$Z
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        3.3  让价值评价系统成为价值创造与价值分配系统的中介 cctv论文发表rk]+o5BC n
        医院管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成医院成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包含物质的分配，也包含寻衅性工作岗位的分配、职位的提升等等。从现在的物质分配来看，重要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占领合理的地位，并成为个人工资进步的重要因素。 
+x:WZEyxf0        当然，更重要也是更重要的还是要加强工作本身的勉励，要不断创造有寻衅性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效医务人员，给他们创造更大的职业生活发展空间。考核评价要真正成为医院组织内部价值分配的客观、合理根据。  cctv论文发表WwK(TT F(}h
        3.4  形成有效的人力资源管理机制
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j{z0        绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼力来构筑全部人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换提升等等)相互联结、相互增进。医院建立不了人力资源管理的良性机制，就会被无情地淘汰出医疗市场。 
(D&MI6N,y3iK~m1O|0        3.5  对考核过程要加强监督领导
jTu#Rr%f CO U,VL0        前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐烂!”尤其在考核履行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到领导、支撑、监督的作用，在绩效考核的各要害环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起领导作用，对考核的信息进行审核，对考核的成果要监督。这样才干使考核形成正面的循环，赞助员工创造不足，提出改良意见，最终提升工作水准，进步技巧程度。  cctv论文发表wnt ~
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        总之，任何最佳的管理措施和措施，都是有时效性的，医院在不同的发展阶段，管理的制度也不尽雷同，随着医改政策的逐步实行，与医院相关的人事工资制度、分配制度等等都会有变更。建议医院可以先从绩效考核制度的科学性、可操作性和绩效考核实行过程的三个方面来提升医院绩效考核效果，进一步提高绩效考核的满意度，为医疗机构实施绩效工资做好铺垫。